מודל תגמול ותמרוץ עובדים בכירים

בעבר, כלי התגמול נתנו מענה חלקי בלבד לעידוד המצוינות והשגת יעדי החברות הממשלתיות והחברות הבת הממשלתיות. כללי מדיניות תשלום בונוס ותגמול אישי לעובדים בכירים בחברות קבעו מסגרת עלויות לתגמול דיפרנציאלי בהתייחס לרווחיות החברה בלבד, ולא קבעו כללים שמטרתם שיפור ביצועי החברה, התייעלות ויצירת קשר בין ביצועי העובד וביצועי החברה.

מתוך ההבנה וההכרה כי ההון האנושי הינו מרכיב משמעותי ביותר בהצלחת החברה, רואה רשות החברות הממשלתיות צורך בתכנון ויישום מנגנוני תגמול הולמים לעובדים הבכירים, אשר יאפשרו לחברות להיות שחקן תחרותי ואטרקטיבי בעת גיוס עובדים ושימורם מחד גיסא, וכן יאפשרו להן לשפר את ביצועיהן, רווחיותן ויעילותן מאידך גיסא.

מטרות

1. שיפור ביצועי החברה על ידי תגמול העובדים הבכירים ויצירת מתאם בין מידת השגת יעדי החברה לבין תגמול העובדים הבכירים.
2. שימור עובדים בכירים איכותיים.
3. עידוד מצוינות בעבודה.

עקרונות

1. תשלום משתנה, מבוסס ביצועים, התלוי במידת העמידה ביעדי החברה, יעדי האגף, יעדי העובד והערכת העובד (לפי העניין) ובפילוג "פעמון" כפוי. בחברות בהן מספר הבכירים נמוך והתפלגות פעמון אינה ישימה, יהיה ניתן להשתמש במנגנון אחר, בכפוף לאישור הרשות.
2. התשלום יינתן על בסיס הערכות העובדים הבכירים. הערכות אלו יהיו בפילוג "פעמון" כפוי או במנגנון אחר כאמור בסעיף 1 לעיל.
3. כחלק ממודל התגמול יקבעו מדדים ויעדים ל: חברה, אגפים, ועובדים בכירים בהתאם לעניין ובמידת האפשר.
4. ככל הניתן, היעדים יהיו אובייקטיבים ופשוטים לחישוב, מאתגרים אך ברי השגה.

הוראות החוזר הינן מכוח סעיף 32(א)(4) לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975, והחלטה מס' ש/70 של ועדת השרים לענייני שכר מיום 4.6.1979. כמו כן, חוזר זה הינו על דעתו של הממונה על השכר במשרד אוצר.